Was New Work mit Peak Performance zu tun hat…

Dieser Artikel versucht Klarheit zu schaffen, warum New Work für Unternehmen und Einzelpersonen so wichtig ist, was das ganze mit Peak Performance zu tun hat und was aus wissenschaftlicher Sicht wirklich Veränderung erfordert. New Work ist zwar in aller Munde, leidet jedoch unter dem Manko einer unklaren Definition. Welche Definition wäre sinnvoll für Unternehmen und für Mitarbeiter damit Energie und Ressourcen optimal eingesetzt werden? Die Antwort ist vielleicht gar nicht so schwierig.

New Work – Vollkommene Verwirrung

Der eine entwirft ein cooles Office mit viel „Open Space“, der nächste hängt tolle Kunst an die Wände oder stellt kostenlosen Kaffee zur Verfügung. Anderen geht es bei New Work um digitales Nomadentum und flexible Arbeitsweisen.  Der nächste stellt alles unter das Motto Digitalisierung und sieht New Work damit verbunden. Und schließlich werden hierarchiearme oder sogar -freie Organisationsstrukturen und eine neue Arbeitskultur diskutiert. Reden wir also über Eigenverantwortung und Selbstorganisation oder von Ambiente, örtlicher Unabhängigkeit oder einfach über alles? Jeder sucht sich momentan seine passende Definition. Aber passend wofür? Meistens passend für die eigenen angebotenen Serviceleistungen.

Warum bewegt uns New Work?

Die Frage ist doch eigentlich, warum bewegt uns dieses Thema so sehr? Diese Antwort wiederum ist nicht so schwer: Weil immer mehr Menschen, nicht zuletzt die viel gescholtene Generation Y, in ihrer Arbeitswelt unzufrieden sind. Sie haben andere Erwartungen und Wünsche an Arbeit. Unternehmen aber benötigen zufriedene, engagierte Mitarbeiter, um erfolgreich zu sein. Zusätzlich verändert sich unsere Welt, insbesondere durch die Digitalisierung. Dadurch ergeben sich neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit und Formen der Arbeit.

Zu viele Menschen haben zu wenig Freude an der Arbeit, sehen nicht den Sinn und werden im schlimmsten Fall sogar davon krank. Entsprechend leiden die Unternehmen darunter, dass Mitarbeiter nicht ihr Bestes geben wollen oder geben können.  Die Hoffnungen, die Arbeitnehmer in New Work setzen, sind entsprechend: Arbeit, die uns Freude macht, die sinnvoll ist und ein Arbeitsumfeld bietet, das uns gesund leben lässt. Und auf Unternehmensseite: Engagierte, gesunde Mitarbeiter, die Ihr Bestes geben und das Unternehmen zum Erfolg führen.

Auf den Punkt gebracht: New Work bedeutet mehr Freude, Sinn und Gesundheit der Mitarbeiter, damit Sie ihr Bestes geben können und wollen.

Was nicht hilft…

Nun kann man Zweifel haben, ob alleine kostenlose Joghurts, schöne Bilder, ein cooles Design die Faktoren Freude, Sinn und Gesundheit nachhaltig beeinflussen. Natürlich sind das schöne Dinge, die ich persönlich auch nicht missen wollen würde. Sie helfen jedoch nur bedingt mit dem Kern des Problems. Diese Zweifel werden durch die Wissenschaft unterstützt. Denn Sinn, Freude und Gesundheit basieren auf anderen Faktoren.

Nicht nur die Organisationen stehen in der Pflicht

Wie schaffen wir uns Arbeit, die uns Freude macht, uns Sinn gibt und gesund ist?  Die Antwort besteht aus zwei Teilen: Erstens müssen Unternehmen ein Umfeld schaffen, das dies ermöglicht (wie das aussieht besprechen wir später). Zweitens muss jeder Einzelne, daran arbeiten, Freude, Sinn und Gesundheit zu ermöglichen. Denn alle drei Aspekte hängen nicht nur von den Rahmenbedingungen der Unternehmen ab, sondern auch davon, wie gut wir unsere Treiber, Mindsets und Verhaltensweisen selber kennen und wie wir uns um uns kümmern. Wie sagte schon Aristoteles: „Sich selbst zu kennen, ist der Anfang aller Weisheit.“ Unternehmen können dabei unterstützen. Sie können  Ihre Mitarbeiter ermutigen und helfen, diese persönlichen Voraussetzungen zu schaffen. Was das genau bedeutet, schauen wir uns ebenfalls an.

Die Basis von Sinn, Freude und Gesundheit…

Zunächst aber zu den wissenschaftliche Grundlagen. Zunächst hängt intrinsische Motivation wesentlich von drei Faktoren ab: Autonomie, Sinn und Perfektion, die wir uns genauer ansehen werden. Einen unterhaltsamen und lehrreichen Ted Talk dazu gibt es von Dan Pink.

Zudem empfinden wir Freude und Zufriedenheit mit einem Arbeitstag, wenn wir etwas erreicht haben, wenn die Arbeit mit unserem Sinn im Einklang steht und wenn wir das Gefühl haben, unser Bestes gegeben zu haben. Je mehr wir im hier und jetzt sind, desto zufriedener sind wir. Auf die Arbeit übertragen heißt das: Je häufige wir im Flow sind, also ganz auf unsere Tätigkeit fokussiert sind, desto zufriedener sind wir. Die Voraussetzungen von Flow schauen wir uns daher ebenfalls an.

Gesunde Arbeit wiederum bedeutet, dass wir genug Schlaf bekommen, uns regelmäßig bewegen, statt nur zu sitzen, Pausen machen, Sport treiben, uns gesund ernähren, achtsam sind und einen Sinn haben. All dies zeigt nicht zuletzt die aktuelle  Forschung, unter anderem der Nobelpreisträgerin Elisabeth Blackburn rund um Telemore. Gesund leben und arbeiten heißt also: Gesund für Körper und Geist!

Peak Performance als Grundlage

Das verbindene Element in all diesen Faktoren ist interessanterweise die Fähigkeit unser „Bestes“ zu geben oder wissenschaftlich ausgedrückt, Peak Performance zu erreichen. Denn das können wir nur, wenn wir motiviert sind, wenn wir Freude haben und wenn wir geistig und körperlich fit sind. D.h. also im Endeffekt geht es uns persönlich als auch unseren Unternehmen darum, dass wir in der Lage sind Peak Performance zu erreichen. Ein Win-Win.

Genau das sollte vielleicht die Definition von New Work oder Future Work sein: Die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen – individuelle und von Unternehmensseite – schaffen, damit jeder sein Bestes geben kann!

Das ganze hat beispielsweise mit Digitalisierung nur am Rande zu tun. Ob digitalisiert oder nicht, ändert wenig daran, ob wir persönlich unter den gegebenen Rahmenbedingungen unser Bestes geben können und wollen. Die Digitalisierung gibt uns allerdings neue Tools an die Hand, die unsere Gestaltungsoptionen erweitern. Schauen wir uns einmal die relevanten Elemente an und wie wir sie positiv beeinflussen können.

Intrinsische Motivation – Autonomie

Autonomie, Sinn und Perfektion sind die Elemente, die am stärksten unsere intrinsische Motivation beeinflussen. Die individuelle Autonomie jedes Mitarbeiters kann das Unternehmen steuern: Einerseits durch die vorherrschende Kultur und andererseits durch die Organisationsform. Deswegen ist es nicht überraschend, dass im Rahmen von New Work immer wieder flache Hierarchien oder gar Holocracy diskutiert werden. Fréderic Laloux hat das faszinierend in „Reinventing Organisations“ dargestellt. Unternehmen tun sich dagegen damit schwer.

Fear kills Impact

Immer wieder sitze ich in Management Meetings, in denen die Führungsebene zu sehr mit sich selbst und dem „Chefsein“ beschäftigt ist, anstatt die Rahmenbedingungen für mehr Autonomie zu diskutieren und zu schaffen. „Fear kills Impact“ – ist das vorherrschende Phänomen. Je angespannter die wirtschaftliche Lage ist, desto mehr übernimmt die Angst das Steuer, was fast immer in mehr Kontrolle, Reporting, Beschneidung von Autonomie endet. Häufig verständlich, da sich viele Manager in einem Teufelskreis befinden: Sie verfügen über exklusives Wissen, das sie mit besten Absichten schützend fernhalten von den Mitarbeitern. Diese fehlende Transparenz wiederum führt bei Mitarbeitern zwangsläufig zu Fehleinschätzungen und Fehlverhalten. Als Folge führt das Management mehr Kontrolle ein, was wiederum zu Demotivation, Frust und noch mehr Fehlverhalten führt. Autonomie ohne gnadenlose Transparenz funktioniert nicht!

Das Problem der Hysterese

Aber selbst, wenn Unternehmen Autonomie und Transparenz einführen, ist die Sorge, das nicht verantwortungsvoll damit umgegangen wird, durchaus berechtigt. In der Ökonomie und Physik nennt man das Phänomen „Hysterese“. Das heißt, ein einmal eingeführtes System, in diesem Fall die aberkannte Autonomie, wird nicht sofort, sondern nur mit Verzögerung, zum Ausgangsverhalten zurückführen, wenn man die Strukturen wieder rückgängig macht. Wenn man Mitarbeitern also plötzlich Transparenz und Autonomie gibt, können sie nicht sofort damit entsprechend umgehen. Warum? Schlicht und einfach, weil sich die Menschen an etwas gewöhnt haben, das sie nicht so schnell wieder ablegen können. Wer also jahrelang kaum Autonomie hatte, kann mit der neu gewonnene Autonomie nicht gleich umgehen. Das ist dann der benötigte Kulturwandel oder Mindset-Shift. Es ist aber keine Bestätigung dafür, dass Autonomie nicht funktioniert!

Intrinsische Motivation – Sinn

Wo aber soll der Sinn herkommen. Zwei Wege führen zum Ziel: Das Unternehmen muss im Sinne von Simon Sinek ein „Why“ bereitstellen, das bei den Mitarbeitern Resonanz zeigt. Oder die Mitarbeiter müssen ein persönliches „Why“ haben, das durch die Firmenziele oder die eigene Arbeit unterstützt wird. Nun kommen wir zum Kasus Knaxus: Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern (und auch ihren Kunden) kein überzeugendes „Why“.  Manchmal haben sie tatsächlich keins oder sie geben ihren Mitarbeitern nicht die entsprechende Wertschätzung, dass ein jeder für dieses „Why“ wirklich wichtig wäre.

Andersherum fällt es Mitarbeitern, die selber kein persönliches „Why“ haben, schwer, ein Unternehmen für sich zu identifizieren, welches diese intrinsische Motivation wecken würde. Schlicht und einfach, weil sie es nicht bemerken. Ihnen fehlen die richtigen Entscheidungskriterien. Deswegen ist es auch für jeden Einzelnen so wichtig, sich über sein „Why“ Gedanken zu machen und auch das kann von Unternehmen unterstützt werden.

Intrinsische Motivation – Perfektion

Das letzte Element der intrinsischen Motivation ist Perfektion (im engl. Mastery). Menschen haben ein ausgeprägtes Bedürfnis, etwas schaffen zu wollen. Wenn wir uns bei etwas verbessern, sind wir motiviert. Das klassische Beispiel sind natürlich Kleinkinder, die Laufen lernen. Genau dieses Phänomen machen sich aber höchst erfolgreich auch Computerspiele zu nutzen. Wir wollen das nächste Level schaffen, besser werden, in dem was wir machen. Sehr geschickt wird in Spielen die Herausforderung an unser Level angepasst, immer genau so, dass wir noch das Gefühl haben, es schaffen zu können und nicht aufgeben. Und zwar so, dass wir auch nicht frustriert sind von Spielern, die viel besser sind als wir. Die Top-Spieler werden bewundert und nicht beneidet. Das schaffen Unternehmen  in der realen Welt nicht. Wir sollten anfangen von der Gaming Industrie zu lernen, sie hat diesen Mechanismus perfekt verstanden.

Flow – Von Vielen herbeigesehnt

Die gute Nachricht: Wir sind in der Lage Flow gezielt zu erreichen und es ist kein Zufallsprodukt. Genau das ist es auch, was Sportler trainieren. In diesem Zustand rufen sie ihre Bestleistung ab. Die Neurowissenschaften können inzwischen sehr gut erklären, wie wir in Flow kommen und was die Rahmenbedingungen sind. Zunächst einmal ist Flow ein kurzfristiger Zustand, den wir immer nur in gewissem Maße erreichen können. Drei Faktoren sind für Flow verantwortlich: Fun, Fear und Fokus (siehe Friederike Fabritius)

Fun bedeutet, wir müssen Spaß haben an und bei dem, was wir machen. Bei der Kinderpädagogik ist uns das voll bewusst. Bei Erwachsenen ignorieren wir diesen Zusammenhang. Dabei hilft auch einfach mal Lachen. Humor wird im Unternehmensumfeld und in Teams weitgehend unterschätzt.

Bei Fear geht es im Endeffekt um das richtige Maß der Herausforderung. Eine Tätigkeit muss uns fordern (ein Hauch von Fear), sonst sind wir schnell gelangweilt.

Fokus schließlich kommt häufig von selbst, wenn Fun und Fear da sind. Ein gutes Beispiel dafür sind wieder die Computerspiele: Während wir mitten in einem Spiel sind, kommt keiner auf die Idee, seine E-Mails zu checken. Natürlich kann man Fokus auch unterstützen, in dem man gewisse Rahmenbedingungen schafft, die Ablenkung verringern, z.B. keine optischen oder auditiven Hinweide, dass eine Nachricht eingegangen ist. Zudem kann man mit Achtsamkeit seinen Fokus trainieren.

Gesundheit – Stiefkind des Unternehmenserfolges

Über Jahrzehnte hat sich bei uns das Bild einer Maschine als Analogie für ein Unternehmen eingeprägt. Es ist eine Frage, die Prozesse richtig zu designen, die Incentives zu setzen, damit alle Rädchen optimal ineinander greifen können und so das Unternehmen zum Erfolg führen. Wir optimieren also fleißig Prozesse, erfinden neue Methoden und Strukturen. Aber reicht das aus? Das dahinterstehende Menschenbild wird selten realisiert und in Frage gestellt. In diesem Bild sind Mitarbeiter ein Element. Dieses Element funktioniert, wenn es richtig in den Prozess eingebaut ist und mit dem richtigen Werkzeug (Methode) versehen wurde.

In der Realität ist der Mensch halt sehr viel komplexer, als dass er allein durch richtige Prozesse und Werkzeuge leistungsfähig wird. Um leistungsfähig zu sein, muss er körperlich, geistig und psychisch fit sein, sich weiterentwickeln können, kreativ sein dürfen uvm. Er ist ein soziales, kreatives, intelligentes Lebewesen mit all seinen Konsequenzen. Entsprechend muss Arbeit gestaltet sein über Prozesse und Werkzeuge hinausgehend.

New Work – Freude, Sinn und Gesundheit als Zielsetzung

Es wird Zeit die viele Energie und die Ressourcen, die in das Thema New Work fließen, kritisch zu hinterfragen, ob sie wirklich ausgerichtet sind auf Peak Performance von Mitarbeitern und somit Unternehmen. Die wissenschaftliche Forschung zeigt zum Teil andere Wege als heute gegangen werden. Eine konsequentere Ausrichtung an diesen Erkenntnissen ist dabei sowohl im Interesse der Mitarbeiter und der Unternehmen.

currytalks.com hat das Ziel eine Arbeitswelt zu erschaffen, die mehr Freude, Sinn und Gesundheit mit sich bringt. Wir helfen Ihnen zu analysieren, wo Sie stehen und wie Sie in Ihrem Unternehmen Peak Performance umsetzen können. Dies ist nicht nur ein Problem von Großunternehmen. Mittelständler, Beratungen und selbst Start-ups sind mit dem gleichen Problem konfrontiert und schaffen es nicht, Ihr Potential zu realisieren. Nehmen Sie Kontakt auf!

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